De gemeente Rotterdam startte in 2001 als eerste gemeente met een traineeprogramma en was ook de eerste die een traineeship opstartte voor mbo’ers. Het traineeprogramma is altijd in beweging geweest en in 2023 ontstond de wens voor een nieuwe doorontwikkeling om beter aan te sluiten bij de huidige arbeidsmarkt en de veranderde behoefte van de doelgroep. De vraag die hierbij steeds terugkwam: hoe kunnen we ons traineeship beter laten aansluiten bij de arbeidsmarkt én bij wat Rotterdam nodig heeft?
Daar had Nawal Ahimi, programmamanager en ‘founding mother’ van deze doorontwikkeling, wel ideeën over. Nawal, zelf ooit begonnen als trainee bij Rotterdam: ‘Door inclusief te werven, objectieve selectie – dus écht selecteren op competenties- en een goed persoonlijk en professioneel ontwikkeltraject willen we iedereen een kans geven en geen talenten mislopen.’
Om deze ambitie te realiseren startte gemeente Rotterdam met het opzetten van objectieve selectie. Met hulp en feedback van wetenschappers van de Erasmus Universiteit, studenten, externe professionals en natuurlijk de trainees werden er objectieve selectiecriteria opgesteld, geëvalueerd en weer aangepast. Nawal: 'We hebben op dit moment 547 kandidaten op deze manier geworven. Zij gaven allemaal aan dat ze zich heel erg gewaardeerd en gezien voelden, of ze nou geselecteerd zijn of niet.'
De juiste match
Naast gelijke kansen voor iedereen staat ook het maken van de juiste match centraal in de doorontwikkeling van het traineeship. Nawal: ‘Mijn collega zegt altijd: solliciteren is net als daten, je kan verliefd zijn, maar het werkt alleen als die ander dat ook is.’ Volgens Nawal is het daarom niet alleen belangrijk om te begrijpen wat jongere generaties verwachten van een carrière bij de gemeente om de juiste mensen te kunnen aantrekken én te behouden.
Ook is het nodig om kandidaten kennis te laten maken met werken voor de gemeente zodat ze zelf kunnen bepalen ‘Ja, ik wil hier werken’. Nawal: ‘Door deze kennismaking aan de voorkant goed te regelen - door bijvoorbeeld het organiseren van meeloopdagen en Q&A’s - voorkom je aanmeldingen die in de kern al een mismatch zijn en leiden tot teleurstellingen over en weer.’
Kennisdeling en samenwerking
Een derde focus bij de doorontwikkeling ligt bij het opschalen van de opgedane kennis en methodieken. Nawal: ‘We ontwikkelen een DIY-pakket zodat andere gemeenten en (semi)overheidsinstellingen onze aanpak voor hun traineeship kunnen repliceren. Daarnaast inventariseren we bij omringende gemeentes de behoefte om samen te werken aan het opzetten van een eigen traineeship of aan het werven, selecteren en ontwikkelen van trainees binnen hun organisatie.’
Ook voor de eigen organisatie wordt de opgedane kennis ingezet. Nawal: ‘Kansengelijkheid en talentontwikkeling willen we niet alleen voor trainees, maar voor iedereen die binnen de gemeente werkt. Daarom werken we niet alleen samen met wetenschappers en externe partijen, maar ook met verschillende teams en projectgroepen binnen de gemeente Rotterdam. Zo verwerven we ook hun kennis, inzichten en ervaring in onze aanpak en in de DIY-pakketten die we straks opleveren.’
Booklets inclusief werven en objectief selecteren
- Een krachtig framework voor objectieve selectie (pdf, 394 kB)
- Een Rotterdamse aanpak voor inclusieve werving (pdf, 314 kB)
- Een Rotterdamse aanpak voor objectieve selectie (pdf, 1 MB)
Pilots Uitvoeringskracht en Arbeidsmarktkrapte
'Samen werven tot ontwikkelen in het regiotraineeship' van gemeente Rotterdam is een van de 15 pilots die mogelijk gemaakt zijn dankzij een subsidie van het overheidsbrede programma Werk aan Uitvoering (WaU). Bekijk op Pilots Uitvoeringskracht en Arbeidsmarktkrapte de andere initiatieven. Voor vragen of meer informatie over deze of een andere pilot kunt u contact opnemen met pilotsuitvoeringskracht@vng.nl