Gemeenten zitten te springen om beleids­medewerkers en -adviseurs in het ruimtelijk domein. De stikstof- en de wooncrisis, de energietransitie, klimaatadaptatie, de Omgevingswet, natuurontwikkeling – de opgaven zijn groot en de capaciteit is beperkt. Het inhuren van externen, de vluchtstrook als de capaciteit in de eigen organisatie tekortschiet, is duur – áls ze al beschikbaar zijn.
De Vereniging Brabantse Gemeenten (VBG) en de provincie Noord-Brabant toonden zich niet doof voor de roep van gemeenten om meer mensen. Zij startten samen met Berenschot en de Bestuursacademie een ontwikkeltraject, Ruimte voor Groei, om mensen van buiten te verleiden naar de gemeente over te stappen. Gericht op zij-instromers, carrièreswitchers met allerlei soorten ervaring: inkopers, juristen, journalisten, iedereen kwam in aanmerking.

Wortel

De wortel die in de advertentie werd voorgehouden, zag er ook wel erg sappig uit: een breed ontwikkeltraject van een jaar, onder werktijd en zonder terugbetalingsregeling voor wie voortijdig afhaakt, een jaarcontract bij een gemeente in de regio van jouw voorkeur met uitzicht op een vaste aanstelling, flexibele werktijden, de mogelijkheid om thuis te werken – en de andere arbeidsvoorwaarden van de gemeente-cao natuurlijk. Zeg daar maar eens nee tegen.
Ook voor de gemeenten was het een aantrekkelijke route: het budget dat ze anders zouden inzetten voor weer een jaar dure inhuur werd nu ingezet voor de werving en selectie, opleiding, begeleiding en loonkosten. Met het perspectief van een vaste kracht met doorgroei­mogelijkheden, en dus rendement van de investering.
Het werd een succes. Van de 56 Brabantse gemeenten deden er 25 mee, van groot (Eindhoven, ’s-Hertogenbosch) tot klein (Rucphen, Bernheze). Samen hadden ze 31 plekken te vergeven. Projectleider Veerle Hendriks van de provincie: ‘De reacties overtroffen onze verwachtingen. We kregen 249 inschrijvingen, dat is heel veel in de huidige arbeidsmarktsituatie. Daarvan bleven er na een eerste screening 113 over, met wie we meet-and-greet sessies organiseerden voor de gemeenten. Ze hadden ineens de mensen voor het uitkiezen.’
Hoe werkte het? Na de selectie van de deelnemers begon het feitelijke traject, bedoeld om de deelnemers goed op te vangen bij hun nieuwe werkgever en ze binnen een jaar door te ontwikkelen tot zelfstandige en succesvolle beleids­medewerkers. Vanaf de eerste werkdag gingen ze aan de slag, waarbij ze konden rekenen op de ondersteuning van een ervaren collega, een ‘buddy’. De inschaling was voor iedereen hetzelfde: schaal 9.6 – ongeacht ervaring en opleiding ­(minimaal hbo-niveau).

Zingeving

Volgens Hendriks hebben mensen een flinke drive om bij gemeenten aan te slag te gaan. ‘Ze willen iets betekenen voor de maatschappij, ze zoeken vaak een stuk zingeving. Dat vinden ze bij de ­gemeente. Een inkoper van plastic verpakkingen zei tegen mij: “Ik keek naar mijn dochter en dacht, wat vertel ik haar later als ze vraagt wat ik voor de wereld heb gedaan?” Er ontstaat een generatie die steeds vaker iets wil dóén. Ze ­voelen zich bij de gemeente weer als mens ­gewaardeerd, de werksfeer is anders, men heeft oog voor elkaar.’
Sommigen moesten daarvoor financieel een stapje terug doen. Dat bleek geen hoge drempel, zegt Hendriks: ‘Er staat iets tegenover: werkplezier, kortere reisafstand, flexibele werktijden, een betere werk-privébalans. Blijkbaar is dat genoeg om, in combinatie met het zinvolle werk, dat lagere salaris voor lief te nemen. Overigens, zo laag is het niet, de gemeente betaalt best markconform. Er gingen ook mensen op vooruit.’

Er ontstaat een generatie die steeds vaker iets wil dóén

Maar de gemeente heeft natuurlijk ook haar eigenaardigheden waarmee niet ­iedereen bekend is. De politiek-bestuurlijke context, de transparante processen, de interactie met inwoners – allemaal ­dingen die een gemiddelde onderneming niet kent. Daarom ook kende het ontwikkeltraject een intensieve opleidings­component, met modules over onderwerpen als de werking van gemeenten en provincie, ruimtelijke ordening, milieu, of het schrijven van een beleidsstuk. Dat gebeurde in één groep, met docenten waarmee ­casuïstiek wordt behandeld.
Hendriks: ‘Zo stomen we ze klaar voor de werkvloer. Het is mooi om te zien hoe hecht de groep werd, hoe betrokken ze zijn bij de materie. Van de buddy’s hoor ik ook terug dat ze duidelijk kunnen merken dat het geen schoolverlaters zijn, maar mensen met werkervaring. Die ­vinden snel hun weg in de systemen en de organisatie.’
Volgens Hendriks is het traject goed bevallen. ‘Het is best spannend voor ­gemeenten om mensen aan te nemen zonder ervaring op dat gebied. Vaak vielen mensen bij sollicitaties af omdat ze die ervaring misten. Dit traject bood net wat meer comfort, met een goede screening aan de voorkant waardoor veel gemeenten die eerst aarzelingen ­hadden, toch zeiden: we doen mee.’

Kleinere gemeenten

Vooral kleinere gemeenten waren blij verrast dat ze aantrekkelijk waren als werkgever. Als er al sprake was van een calimerocomplex, dan was dat onterecht. Hendriks: ‘Mensen willen graag op de fiets naar het werk, of willen werken in de eigen of de buurgemeente, of ze vinden het interessant om bezig te zijn met iets wat ze goed kennen, wat zich in de eigen omgeving afspeelt. Direct impact ­hebben, dat spreekt erg tot de verbeelding. En dat kan ook heel goed bij een kleinere gemeente.’