Voor het uitbreken van de coronacrisis was er krapte op de gemeentelijke arbeidsmarkt. En dat is eigenlijk niet veranderd, zegt Hanne van Aart, die behalve burgemeester van Loon op Zand ook lid is van het College voor Arbeidszaken van de VNG. ‘Anders dan bij het bedrijfsleven gaan veel werkzaamheden door’, zegt ze. En die basistaken moeten gewoon uitgevoerd worden. ‘We kunnen de inburgering of het groenonderhoud niet een jaartje overslaan.’

Wat is het DNA van je organisatie?

De crisis heeft wel gevolgen voor het werk zelf. Aandachtsvelden verschuiven, waardoor er nieuwe kennis nodig is. Dus moet er personeel geworven worden, stelt Van Aart. ‘Gemeenten zijn bezig met de begrotingen en maken nu die keuzes. Loon op Zand kiest ervoor om vacatureruimte te creëren. We willen investeren in de organisatie door de kwaliteit en capaciteit te vergroten. Niks doen is geen optie, ook al kom je geld tekort.’

Wat levert het thuiswerken voor uitdagingen op?
‘Het faciliteren daarvan kwam snel op gang met het beschikbaar stellen van programma’s als Microsoft Teams en Zoom. Daarna volgden de extra beeldschermen en bureaustoelen waarmee medewerkers een thuiswerkplek konden inrichten. Het digitaal sneller en effectiever werken binnen de organisatie vergt ook het nodige. En een echt groot vraagstuk voor de toekomst is, hoe we de verbinding met elkaar in de organisatie blijven behouden. Alle leuke digitale borrels ten spijt: mensen zijn op een gegeven moment wel klaar met het staren naar een schermpje en willen collega’s in levenden lijve zien. Medewerkers hebben weinig interactie, zij voelen meer afstand en minder betrokkenheid. Dat kan leiden tot een negatieve spiraal. Zij kunnen minder gemotiveerd raken om hun werk te doen of aan de digitale bijeenkomsten deel te nemen. Betrokkenheid is een belangrijke basisvoorwaarde voor een goed functionerende organisatie.’

Wat betekent een structurele vorm van thuiswerken voor de flexkantoren?
‘Die komen een stuk minder krap in hun jasje te zitten. Voorheen was flexwerk nog niet zo interessant omdat de voorzieningen nog niet optimaal waren. Cao’s kunnen wel uitgaan van werktijden tussen 7.00 en 22.00 uur, maar als de maatschappij daar verder niet op is ingericht, hebben we er weinig aan. In de afgelopen maanden heeft iedereen geleerd zich flexibel op te stellen. Dat helpt ons het thuiswerken straks ook duurzaam vorm te geven. Ik was overigens erg onder de indruk van de inzet, creativiteit en flexibiliteit die gemeenteambtenaren in de afgelopen maanden toonden. Daar kunnen we lering uit trekken. Het zou goed zijn die energie vast te houden.’

Ik googel de kandidaten, dat is veel boeiender

De samenleving wil meer meedenken over beleid en maatschappelijke opgaven. Wat betekent dat voor de ambtenaar?
‘Die trend zette zich enige jaren geleden al in, mede door de transities in het sociaal domein. Door de participatiesamenleving en de nieuwe Omgevingswet zet die trend zich nu organisatiebreed door. Dat vraagt van de gemeente een wezenlijk andere manier van werken. Op het moment dat zich een vacature voordoet, moet je goed nadenken over de persoon die je zoekt. Is dat iemand met een typisch functieprofiel of iemand met bredere competenties die goed omgaat met mensen en de buffer vormt tussen de backoffice en inwoners? Daarom is HR-beleid binnen de organisatie zo belangrijk. Wat is het DNA van je organisatie? Waar wil je naartoe groeien? Wat zijn je ambities en hoe ziet het personeelsverloop er de komende jaren uit? Wie daar rekening mee houdt, werft veel concreter en houdt vast aan het beleid zoals omschreven.’

Wat maakt een baan bij de gemeente interessant voor jongeren?
‘Loon op Zand trok de laatste tijd veel jongere collega’s aan. Die roemen onze organisatie onder meer vanwege de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken. Het gebrek aan flexibiliteit als aandachtspunt in de arbeidsvoorwaarden vind ik anno 2020 schrijnend. Waarom is het bijvoorbeeld niet mogelijk pensioenpremie te betalen afhankelijk van je levensfase of je carrièrepad? We praten met z’n allen over levensfasebewust personeelsbeleid, daar hoort flexibiliteit gewoon bij. Jongere collega’s vinden het ook fijn om echt een bijdrage te kunnen leveren en willen het resultaat van hun inspanningen zien. Hun enthousiasme zal snel verdwijnen wanneer ze eerst door zes hiërarchische lagen moeten, om goedkeuring te krijgen voor hun plan van aanpak. Het is een generatie die echt van betekenis wil zijn, en ruimte opeist voor eigen ideeën, en eigen ondernemerschap binnen de functie.’

En het salaris?
‘Dat zal altijd een punt blijven. Wij zien de jonge mensen die we aantrekken na enkele jaren vertrekken naar een grotere gemeente waar een fantastische uitdaging ligt. Dat kan ik ze niet kwalijk nemen. Als relatief kleine gemeente is het ook wel een beetje de taak van Loon op Zand om jonge mensen goed op te leiden, en na enige jaren als topper af te leveren bij een grotere gemeente. In de verregaande regionale samenwerking kunnen we daar later indien nodig weer gebruik van maken.’

Onze procedures mogen niet het probleem van onze inwoners worden

Maar die jongeren hebben niet veel werkervaring als ze in uw gemeente beginnen.
‘Bij wervingsprocedures lees ik nooit de cv’s. Ik googel de kandidaten, dat is veel boeiender. Wat mij betreft, slaan we die hopeloos ouderwetse fase over. Ga het gesprek met een kandidaat aan en leg hem of haar een leuke casus voor. We zoeken niet iemand die twaalf jaar aantoonbare werkervaring heeft in hetzelfde vakgebied en nooit meer verder heeft gekeken. We zoeken die nieuwe collega die met inwoners om de tafel kan, en op een nette manier vertelt dat iets niet gaat gebeuren zonder ruzie te krijgen. Dat is iemand die niet bang is om naar buiten te gaan, die mensen ontmoet en die zich kwetsbaar durft op te stellen. Dat haal je niet uit een cv, dus sla die onzinnige stap over.’

Gemeenten die vanuit de systeemwereld met traditionele waarden, zorgvuldigheid en bedachtzaamheid transformeren naar de leefwereld van de inwoners, flexibel, resultaatgericht en wendbaar. Botst dat niet?
‘Het kan schuren met bepaalde professies wanneer collega’s tempo willen maken. Maar onze procedures mogen niet het probleem van onze inwoners worden. We moeten vooraf kunnen uitleggen dat de gemeente graag meedenkt hoe bepaalde wensen te realiseren zijn, maar dat het mogelijk een lang traject zal zijn. Wees helder over de verwachtingen en werk met één contactpersoon die ook terugbelt. Dan is het niet erg als iets een keer wat langer duurt, als de aanvrager het maar weet. Stel de behoefte van de inwoner centraal en niet de ingewikkelde procedures of het werkproces van de gemeente. Bij een principeverzoek van een ondernemer werkt de gemeente een hele riedel af, van punt A tot en met E, terwijl bij punt B al duidelijk is dat het niet lukt. Stop dan ook gelijk en maak duidelijk waarom. Durf door de oogharen kijkend ook direct zaken te benoemen. Procedures kunnen ingewikkeld zijn, het antwoord moet eenvoudig blijven. Gemeenten hebben de wens snel, soepel en modern te werken, maar de realiteit is soms weerbarstig. Dat heeft niets te maken met onwil of onbegrip, het is de zoektocht met elkaar naar de oplossing. Als er iets is in dit land wat ongelofelijk ingewikkeld, tijdrovend, kostbaar en achterhaald is, dan zijn het wel de procedures zoals rond bestemmingsplannen en de vergunningsverleningstrajecten. Als je dat als professie hebt en daarmee moet dealen, terwijl burgers zich afvragen waarom ze niet binnen twee weken antwoord krijgen op een simpele vraag, dan snap ik dat het schuurt.’