Overig
-
Voor de aanvullende en na-wettelijke uitkering wordt geen inkomensverrekening gedaan, maar is nog sprake van urenverrekening. Niet het inkomen wat met een nieuwe baan wordt verdiend, maar het aantal uren werk is relevant. Als een werknemer 36 uur per week werkt en een nieuwe baan vindt voor 18 uur per week, dan ontvangt een werknemer een aanvullende / na-wettelijke uitkering op basis van 18 uur. Als een werknemer minder dan 5 uur werkloos is, dan is de werknemer niet meer werkloos en vervalt volgens artikel 10.8 cao de na-wettelijke uitkering.
Bijvoorbeeld:
De zinsnede “naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is” houdt in dat indien een (ex) ambtenaar een arbeidsduur had van 36 uur per week, waaruit hij voor 18 uur per week is ontslagen hij in het eerste fase een aanvullende uitkering ontvangt van 30% maal 18/36e van de berekeningsgrondslag en in fase 2 respectievelijk 20% maal 18/36e van de berekeningsgrondslag.
-
In het artikel 7.1 lid 2 cao Gemeenten gelden de volgende loonkortingsperioden in afwijking van artikel 7:629 BW. In de cao Gemeenten wordt de eerste 26 weken arbeidsongeschiktheid door ziekte 100% het van het salaris en salaristoelagen doorbetaald. Vanaf 27 weken tot en met 52 weken arbeidsongeschiktheid door ziekte kan de gemeente het salaris en salaristoelagen korten naar 90%. Vanaf 53 weken tot en met 104 weken arbeidsongeschiktheid door ziekte kan de werkgever het salaris en salaristoelagen korten naar 75%. Vanaf 105 weken arbeidsongeschiktheid door ziekte kan de gemeente het salaris en salaristoelagen korten naar 70% tot einde dienstverband.
Het korten van de loondoorbetaling is een bevoegdheid van de werkgever. De werkgever moet de werknemer bij het korten van de loondoorbetaling bij ziekte wel ruim schriftelijk van tevoren informeren dat het loon wordt gekort.
-
Een werkgever kan op grond van artikel 7.1 lid 7 cao een terminaal zieke medewerker volledig doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid. Als een werknemer zelf besluit de werkgever te informeren, kan de werkgever gevolg geven aan artikel 7.1 lid 7 cao. Wat als een werknemer niets zegt over de terminale ziekte? Een werkgever mag geen gegevens over gezondheid, zoals terminale ziekte verwerken. Artikel 9 AVG geeft aan dat gegevens over gezondheid als bijzondere persoonsgegevens verboden zijn om te verwerken, tenzij er in de AVG een uitzondering is. In artikel 9 lid 2 AVG wordt een uitzondering geboden met het oog op de uitvoering van rechten en plichten op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht bij collectieve overeenkomst. Artikel 30 lid 1 onder b Uitvoeringswet AVG geeft voorts aan dat wel verwerking van de werkgever is toegestaan als dat noodzakelijk is voor de re-integratie of begeleiding van werknemers of uitkeringsgerechtigden in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid.
-
Buiten de WW-uitkering op grond van de Werkloosheidswet door het UWV wordt uitgevoerd, heeft de werkloze werknemer recht op de reparatie-uitkering bij een bepaald arbeidsverleden (meer dan 10 jaar) en bij bepaalde ontslaggronden (disfunctioneren (d-grond., 7:669 BW) of bedrijfseconomisch ontslag (a-grond, 7:669 BW) heeft de werkloze werknemer recht op een aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering.
Bij een ontslag op de g-grond (artikel 7:669 BW) heeft de werknemer volgens artikel 10.24 cao recht op een passende regeling, Hierbij is vaak sprake van een beëindiging samenwerking door individuele redenen (botsing karakters etc). In het ontslag zullen ook de aanvullende en na-wettelijke uitkering betrokken moeten worden. Gemeenten kunnen met de werknemer na ontslag een vaststellingsovereenkomst sluiten en daarin de passende regeling vastleggen.
-
Er wordt volgens artikel 10.2 cao over de afgelopen 12 maanden voorafgaand aan opzegging van de arbeidsovereenkomst (disfunctioneren) of vanaf start van het van werk naar werk-traject (bedrijfseconomisch ontslag) een berekening gemaakt van het salaris, de salaristoelage(n), de TOR en het IKB uit artikel 4.2 lid 1 cao Gemeenten, onder a (vakantietoelage) van en b (eindejaarsuitkering) van de afgelopen 12 maanden en vervolgens gedeeld door 12.
De berekeningsgrondslag van de aanvullende uitkering wordt berekend op basis van het gemiddelde maandbedrag over de periode van 12 maanden.
De aanvullende uitkering is gedurende 12 maanden (fase 1) voor de ambtenaar met een berekeningsgrondslag:
- tot € 4.375,- :10% van de berekeningsgrondslag
- vanaf € 4.375,- tot € 5.250,- :20% van de berekeningsgrondslag
- vanaf € 5.250,-: 30% van de berekeningsgrondslag.
De aanvullende uitkering is gedurende de periode na 12 maanden tot einde werkloosheidsuitkering (fase 2) voor de ambtenaar met een berekeningsgrondslag:
- vanaf € 4.375,- tot € 5.250,- 10% van de berekeningsgrondslag
- vanaf € 5.250,- tot € 6.560,- 20% van de berekeningsgrondslag
- vanaf € 6.560,- 30% van de berekeningsgrondslag.
Als een ambtenaar gedeeltelijk werkloos of een nieuwe baan vindt wordt, wordt de aanvullende uitkering naar rato van het aantal uren werkloosheid berekend.
Bijvoorbeeld
Als een werkloze werknemer op basis van een functie voor 36 uur per week werkt en totaal € 5.500,= gemiddeld salaris en toegekende salaristoelagen over de afgelopen 12 maanden, ontvangt, krijgt gedurende de eerste fase een aanvullende uitkering van 30% daarvan en gedurende de tweede fase een aanvullende uitkering van 20% van dat bedrag. Bij een deeltijd dienstverband geldt het naar rato.
-
De reparatie-uitkering en de na-wettelijke uitkering hebben dezelfde hoogte als ware de WW-uitkering is voorgezet. De WW-uitkering is maximaal begrensd op 70% van het maximaal sociaal verzekeringsloon (SV-loon). De hoogte van de reparatie en na-wettelijke uitkering hebben dezelfde hoogte als de WW-uitkering als ware deze is voortgezet.
-
Als de werkgever volgens artikel 7.1 cao na 104 weken arbeidsongeschiktheid het salaris en salaristoelagen doorbetaalt door de verlengde loondoorbetalingsverplichting in artikel 7.1 cao, dan wordt het UWV niet aangemerkt als inkomen in de zin van het Algemeen inkomensbesluit sociale zekerheidswetten (AIB). Het doorbetaalde salaris en salaristoelagen na 104 weken van de werknemer worden niet gekort op de WIA uitkering. Dit geldt weer niet als de werknemer die een WIA-uitkering ontvangt en nog (gedeeltelijk) werkt. In dat geval zal de loonwaarde voor de verrichte arbeid wel in mindering worden gebracht op de WIA-uitkering.
-
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is geregeld in artikel 7:672 BW, welke ook uitgangspunt is bij de VNG modelarbeidsovereenkomst. De opzegging moet schriftelijk geschieden en tegen het einde van de maand plaatsvinden, tenzij anders in de arbeidsovereenkomst met werknemer is afgesproken.
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet gebeuren binnen de duur (4 weken) van de ontslagvergunning van het UWV of bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden na toestemming (4 weken) van de Ontslagcommissie. Bij de andere ontslaggronden zal de rechter bij de ontbinding zelf de opzegtermijn in acht nemen.
Bijvoorbeeld: als de arbeidsovereenkomst per 31 augustus moet eindigen en er geldt een opzegtermijn van 1 maand, dan moet de arbeidsovereenkomst van de werknemer schriftelijk tegen 31 juli worden opgezegd. Bij een opzegtermijn van 2 maanden, dan moet de arbeidsovereenkomst van de werknemer tegen 30 juni worden opgezegd.
-
Nee, als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, hoeft de werkgever niet op te zeggen en geen opzegtermijn in acht te nemen. Wel moet de werkgever de werknemer schriftelijk aanzeggen als sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer heeft geduurd of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of eindigt. Het aanzeggen moet uiterlijk één maand voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
-
Ja, dat is mogelijk. De VNG heeft een handreiking opgesteld voor een sanctiebeleid. De werkgever heeft een bevoegdheid tot het opleggen van een sanctie. Het gaat specifiek om het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten. Deze maatregel is verder uitgewerkt in de Beleidsregel maatregelen UWV voor het opleggen van bepaalde sancties Het UWV heeft voor eigenrisicodragers WW, zoals Overheids- en Onderwijswerkgevers ook een sanctiematrix gemaakt artikel 72a WW die gebruikt kan worden.
-
Een sociaal statuut is algemeen verbindend voorschrift, waarin wordt bepaald op welke manier de overheidswerknemers uit de staande organisatie worden geplaatst in de nieuwe organisatie en welke spelregels daarbij precies van toepassing zijn, o.a. over de plaatsingsvolgende en plaatsingsprocedure. Volgens artikel 17.3 Ambtenarenwet 2017 gelden de (oude) sociale statuten zolang er geen nieuw sociaal statuut is aangepast aan de Wnra, maar gelden de ambtenarenrechtelijke bepalingen die strijdig zijn met het civiele arbeidsrecht niet. Het advies is wel om het sociaal statuut aan te passen aan het BW. Hiervoor kan het VNG modelstatuut gebruikt worden.
-
Een sociaal statuut was vóór 1 januari 2020 een algemeen verbindend voorschrift. Het overgangsrecht in artikel 17 lid 1 Ambtenarenwet 2017 bepaalt dat alle algemeen verbindende voorschriften met ingang van 1 januari 2020 vervallen, maar artikel 17 lid 3 Ambtenarenwet 2017 zegt “voor zover en voor zolang” er op 1 januari 2020 geen cao is gesloten, blijft een algemeen verbindend voorschrift gelden, als ware het een cao. Een sociaal statuut van voor 1 januari 2020 vervalt niet, omdat er in de cao niets is geregeld over het sociaal statuut. Het lokaal overleg kan bepalen of een sociaal statuut nog geldt, maar ook de werkingsduur van een sociaal statuut kan verlopen. Als een sociaal statuut geldt, dan gelden de bepalingen welke in strijd zijn met het civiele recht niet langer. Het verdient sterk aanbeveling om de strijdige bepalingen in het sociaal statuut aan te passen in lijn met het civiele recht.