Overzicht veelgestelde vragen over Arbeidsvoorwaarden

Hieronder treft u de categorieen aan met vragen en antwoorden binnen het betreffende dossier. U kunt deze openklappen en lezen door op een categorie/vraag te klikken.

Na vaststelling van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden door de Raad, zijn ook griffiemedewerkers in algemene dienst aangesteld, binnen het bereik van de werkorganisatie van hun werkgever (de Raad). De gemeenteraad zal de wijzigingen in de rechtspositie moeten vaststellen, alsmede de lokale regeling en zal de griffier en de griffiemedewerkers moeten informeren.

Nee, de CAR-UWO is niet integraal van toepassing op de vrijwilligers bij de brandweer; alleen hoofdstuk 19 is van toepassing. Dit betekent dat de regels over de algemene dienst niet van toepassing zijn op de vrijwilligers.

Bij de AIAD gaat het om plaatsing in een ander functie „in het belang van de dienst‟. Dit kan onder meer aan de orde zijn bij de uitvoering van het mobiliteits- of loopbaanbeleid van de gemeente. Herplaatsing na boventallig-verklaring is aan de orde als door werkvermindering of reorganisatie niet alle zittende medewerkers van een organisatie-onderdeel, in de nieuwe organisatie kunnen worden herplaatst.

Als een gemeenschappelijke regeling een rechtspersoon is dan zijn medewerkers in dienst van de GR en hebben daar een aanstelling in algemene dienst.

Deze twee onderwerpen moeten niet met elkaar verward worden. In het geval waarin een medewerker niet voldoende functioneert en pogingen om daar verandering in te brengen niet tot verbetering hebben geleid, dan wordt eerst bekeken of er voor deze medewerker een andere passende functie is binnen de organisatie. Is dit laatste niet mogelijk dan kan tot ontslag worden overgegaan. Het advies is om de problematiek rond disfunctioneren los te zien van beleid en activiteiten in het kader van de aanstelling in algemene dienst.

Indien op grond van artikel 2:1B lid 1 CAR een ambtenaar wordt aangewezen voor een andere functie, moet het belang van de dienst de reden zijn voor die aanwijzing. Het dienstbelang is hier geen subjectief gegeven. Het gaat er dus niet om of naar het oordeel van het bevoegd gezag een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is. 

Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden (op grond van artikel 2:1 lid 2 CAR) is een minder ingrijpende zaak dan het aanvaarden van een andere betrekking. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang moet – in tegenstelling tot het dienstbelang uit het eerste lid van artikel 2:1B CAR – al aanwezig worden geacht als dat naar het oordeel van het bestuursorgaan het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of het bestuursorgaan in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen.

De wet maakt het mogelijk om ambtenaren van de burgerlijke stand van een andere gemeente ook als zodanig in de eigen gemeente te benoemen. Hierdoor wordt voorkomen dat bij afwezigheid van de eigen abs de werkzaamheden geen doorgang kunnen vinden.

Dat kan alleen in nauw overleg met de gemeente. Deze werkzaamheden worden verricht door de ambtenaar van de burgerlijke stand; dit is een gemeenteambtenaar. Het college kan in het reglement burgerlijke stand het ziekenhuis aanwijzen als plaats waar de ambtenaar van de burgerlijke stand zijn werkzaamheden mag uitvoeren.

In overleg tussen gemeente en ziekenhuis wordt bepaald wanneer de abs in het ziekenhuis aanwezig is en waar hij zijn werkzaamheden verricht. De taken van een abs kunnen niet opgedragen of overgedragen worden aan een ziekenhuismedewerker.

Wettelijk is vereist dat in een gemeente ten minste twee ambtenaren van de burgerlijke stand worden benoemd. Het aantal buitengewoon ambtenaren van de burgerlijke stand is ter beoordeling van het college.

Dit strookt niet helemaal met de wettelijke bepalingen. De wet schrijft voor dat de abs een gemeenteambtenaar is. De oplossing in deze situatie is om de abs als gemeenteambtenaar in dienst te nemen bij een van de deelnemende gemeenten en te benoemen als abs en bij de overige gemeenten te benoemen als abs.

Het college bepaalt in het reglement voor de burgerlijke stand waar de (buitengewoon) ambtenaar van de burgerlijke stand zijn werkzaamheden mag verrichten.

De babs wordt uitsluitend belast met de huwelijksvoltrekking en de registratie van het partnerschap.

De babs kan een ambtenaar in dienst zijn van de gemeente of van een andere gemeenten. Een babs kan ook een persoon zijn die niet in dienst is van de gemeente, bijvoorbeeld een raadslid, of de burgemeester.

Er is niet één generatiepact en er is niet één set van regels voor een generatiepact. Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel:

  • oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en krijgen daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie
  • de hierdoor ontstane ruimte in de formatie wordt gebruikt om nieuwe jongere medewerkers te werven

De cao stimuleert gemeenten te kijken naar de mogelijkheden van een generatiepact. De in de cao genoemde vorm (de zogenoemde 80/90/100-regeling) is daarbij één van de mogelijkheden. De cao verplicht gemeenten niet om een generatiepact te sluiten.

Meerdere gemeenten hebben al een generatiepact. Voorbeelden staan op de website van het A+O fonds: http://www.aeno.nl/generatiepact-kansen-voor-jongeren

 

Een loopbaanadviseur is gecertificeerd als deze voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaring heeft. Deze persoon kan ook in dienst zijn van de gemeente.

Ja, dat is mogelijk en in gevallen waarin weinig geschillen worden voorzien is dit zelfs aan te bevelen. De commissie moet wel door elk van de deelnemende gemeenten / GR-en worden aangewezen.

Nee, dit mag niet. Indien er echter al een commissie is met een vergelijkbaar doel als de paritaire toetsingscommissie, namelijk toezien op de uitvoering van een reorganisatie, mag deze commissie worden gehandhaafd. Wel moet deze bestaande commissie dan vergelijkbare bevoegdheden krijgen als die zijn voorzien in hoofdstuk 10d voor de paritaire toetsingscommissie.

Als hij door de andere commissieleden als zodanig wordt gezien.

De datum van de boventalligverklaring markeert de start van het van-werk-naar-werk-traject. De boventalligverklaring is een besluit dat vatbaar is voor beroep en bezwaar. Hier gaat echter geen opschortende werking van uit.

Ja, ook al is dit niet zo expliciet vastgelegd. Het college kan het dan eenzijdig vaststellen.

Sinds 1 juli 2015 is dat wel het geval, dan geldt de volgende afspraak:

  • Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op elkaar volgende aanstellingen en arbeidsovereenkomsten tussen werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid of geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden elkaars opvolger te zijn.

 

Ja. Wij volgen het overgangsrecht dat ook in het BW wordt opgenomen. Dat staat in artikel 2:6: Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.

 

Voor een overzicht van veelgestelde vragen en antwoorden over Nieuwe keten- en anti-draaideurbepalingen in de CAR zie onze CAR-UWO site.

  • de maximale termijn aan een verlengde aanstelling op proef ook 24 maanden is
  • werkgever de mogelijkheid heeft om in de eerste aanstelling te bedingen dat deze geldt als aanstelling op proef.

 

Tegelijk met de wijziging in het BW op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten verandert ook artikel 2:4 van de CAR. De VNG en de bonden hebben afgesproken de nieuwe afspraken in het BW over de keten van tijdelijke overeenkomsten en de antidraaideur over te nemen. Deze afspraken gaan in op het moment dat het BW wijzigt. Dit is naar verwachting op 1 juli 2015.

Als het niet lukt om tot afspraken over de werktijden te komen dan zullen deze eenzijdig vastgesteld moeten worden. In die situatie is de bijzondere regeling van toepassing; artikel 4:2 lid 10. Dit betekent ook dat de vergoedingen uit hoofdstuk 3 van toepassing zijn.

De werkgever, het college dus.

De vraag of de standaardregeling of de bijzondere regeling toegepast moet worden leent zich niet voor het individuele gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Lokaal zal eerst vastgesteld moeten worden welke functies zich wel/niet lenen voor toepassing van de standaardregeling. Medewerkers die onder de standaardregeling vallen, volgt daarna het overleg over de werktijden met de leidinggevende.

Nee, de regeling van de werktijden in de CAR UWO gaat ervan uit dat aan de hand van de genoemde criteria per individuele medewerker vastgesteld wordt of de standaard- of de bijzondere regeling van toepassing is. Er zijn geen nadere bevoegdheden toegekend aan de OR.

Gelet op de monitorende rol van de OR is het wel verstandig om over de toepassing van de regeling nauw overleg te hebben met de OR.

De nieuwe werktijdenregeling verplicht niet tot het aanbieden van thuiswerkfaciliteiten.

Ja. Het LOGA heeft criteria vastgelegd voor toepassing van de standaardregeling. Lokaal moet bepaald worden wie onder de standaard- respectievelijk bijzondere regeling vallen. De gemeente kan dit per medewerker doen, maar in veel gevallen zal het logisch zijn om dit per afdeling, per team of per functiegroep vast te leggen

De standaardregeling is de norm en het uitgangspunt is dat zoveel mogelijk medewerkers hieronder vallen. De criteria voor  toepassing van de standaardregeling zijn overleg en zeggenschap. De medewerker en zijn leidinggevende overleggen en maken afspraken over de werktijden en hierbij geldt een belangrijke mate van zeggenschap van de medewerker.

De bijzondere regeling wordt toegepast wanneer de medewerker geen of weinig zeggenschap heeft over zijn werktijden. Dit geldt o.a. bij het werken in roosterdiensten. Echter, wanneer een methode van zelfroostering wordt toegepast, waardoor de medewerker een belangrijke mate van  zeggenschap krijgt over zijn werktijden dan kan toch de standaardregeling toegepast worden.

In het ABP-pensioenreglement is geregeld welke beloningselementen tot de pensioengrondslag behoren. Dit is geregeld in artikel 3.1. Tot het pensioengevend inkomen behoren alle (vaste en variabele) beloningselementen. Een aantal beloningselementen is echter uitgesloten.

Ook biedt het pensioenreglement ruimte om in de CAO nadere afspraken te maken. Voor de gemeentelijke sector betekent dit dat alle beloningselementen (ook de 1,5% levensloopbijdrage) tot de pensioengrondslag behoren,

Met uitzondering van:

  • ambtsjubileumgratificatie
  • onkostenvergoedingen
  • vergoeding voor variabel overwerk
  • bonussen die wat hoogte betreft uitzonderlijk zijn en waarbij bij de individuele aanstelling is afgesproken dat deze (eventueel boven een bepaalde hoogte) niet pensioengevend is.

Volledige vraag
Een medewerker van een gemeente heeft een dienstongeval gehad waarbij geen sprake is van verwijtbaarheid van de medewerker. Door het ongeval maakt de medewerker ziektekosten die deels door de ziektekostenverzekeraar worden vergoed en die ten laste gaan van zijn no-claim van 255 euro in het jaar 2006.

  • Is de gemeente nu verplicht om de ziektekosten te vergoeden of staat het de gemeente vrij om de ziektekosten te vergoeden?
  • En hoe moet de gemeente omgaan met het wegvallen van de no-claim van de medewerker?
  • Kan de gemeente de medewerker daarin tegemoetkomen?

Antwoord
Het CvA heeft hierover de volgende opvatting.

Artikel 7:7
Over de vergoeding van kosten voor geneeskundige verzorging bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst is in de CAR-UWO artikel 7:7 opgenomen. Dit artikel luidt:

  1. Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst worden aan de ambtenaar vergoed de te zijner laste blijvende, naar het oordeel van het college noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging.
  2. Het college kan omtrent het bepaalde in het eerste lid nadere voorschriften geven.

Arbeidsongeschiktheid
In artikel 7:7 wordt de term ‘arbeidsongeschiktheid’ genoemd. Deze term wordt niet gedefinieerd in de CAR-UWO.

De intentie van dit artikel is echter dat medewerkers die ten gevolge van een dienstongeval medische kosten moeten maken, daarvoor gecompenseerd worden als deze noodzakelijke kosten niet (volledig) vergoed worden door de ziektekostenverzekeraar.

Daarbij is het niet belangrijk of de medewerker volgens de definitie van de WIA arbeidsongeschikt is en afwezig moet blijven van het werk. Het kan ook zijn dat de medewerker na medische behandeling meteen weer volledig zijn functie kan vervullen. Toch is artikel 7:7 CAR dan de grondslag voor het moeten vergoeden van de medische kosten die ten gevolge van het dienstongeval noodzakelijk zijn gemaakt en die niet (volledig) vergoed worden door de ziektekostenverzekeraar.

Vrijwillig eigen risico
Een uitzondering op de te vergoeden kosten is het vrijwillig gekozen eigen risico.

Het CvA adviseert gemeenten bij het bepalen van de te vergoeden kosten rekening te houden met het door de medewerker vrijwillig gekozen eigen risico. De medewerker kan immers bij het aangaan van de ziektekostenverzekering gekozen hebben voor een eigen risico op de basisverzekering van 100, 200, 300, 400 of 500 euro per jaar.

Nu de medewerker ten gevolge van het dienstongeval medische kosten moet maken, kan dit leiden tot het (deels) opsouperen van het eigen risico. Omdat het aangaan van een eigen risico een vrijwillige keuze is van de medewerker waardoor deze een lagere premie op de basisverzekering betaalt (de medewerker gaf daarmee aan bereid te zijn enig risico te willen lopen ten bate van de lagere premie), moet naar de mening van het CvA het (deels) opsouperen van het eigen risico niet vergoed worden. Immers, als de medewerker niet had gekozen voor een eigen risico, dan had de ziektekostenverzekeraar de kosten vergoed en zou de gemeente de kosten ook niet hoeven compenseren.

No-claim
Het CvA adviseert gemeenten (in tegenstelling tot het aanspreken van het eigen risico) het wegvallen van de no-claim wel te vergoeden bij dienstongevallen. Dit wegvallen is immers direct gelinkt aan het dienstongeval en de medewerker had niets kunnen doen om het wegvallen van de no-claim te voorkomen. Wel raadt het CvA gemeenten aan hierbij als voorwaarde stellen dat de medewerker aan het eind van het jaar moet aantonen dat hij zonder het dienstongeval wel recht zou hebben gehad op teruggave van de no-claim. Als de medewerker later in het jaar ziektekosten heeft die geen verband houden met het dienstongeval zouden die, bij het zich niet hebben voorgedaan van het dienstongeval, ook leiden tot het dalen of wegvallen van de no-claim van de medewerker. Zou de gemeente die voorwaarde niet stellen, dan zou de medewerker er door het dienstongeval op vooruit gaan en dat is niet de bedoeling van artikel 7:7 CAR.

Bij controle van de belastingdienst moet de werkgever (de inhoudingsplichtige) het aannemelijk kunnen maken dat hij terecht gebruik heeft gemaakt van een gerichte vrijstelling. Zo moet een werkgever bijvoorbeeld kunnen aantonen dat een medewerker X km aan woon-werkverkeer heeft afgelegd waar hij een vergoeding van € Y per kilometer voor toekende als hij daarvoor gebruik heeft gemaakt van de gerichte vrijstelling voor zakelijke reiskosten.

De raad beslist over de vaststelling van de onkostenvergoeding, de ter beschikkingstelling van computerfaciliteiten, verhuiskosten, kosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten van wethouders, raads- en commissieleden. Zie de betreffende artikelen in de respectievelijke rechtspositiebesluiten.

Echter, wanneer het college besluit voor de ambtenaren over te stappen naar de werkkostenregeling, dan moet dat ook voor de politieke ambtsdragers gebeuren. De raad kan dan geen afwijkend besluit nemen. Het komt er dus op neer dat het college over haar voornemen overleg pleegt met de raad, waarna de raad een overeenkomstig besluit neemt voor de wethouders, de raads- en commissieleden. Als de modelverordening wordt gevolgd dan is deze voorbereid op de overgang naar de werkkostenregeling.

Wat de burgemeester betreft, is er geen orgaan binnen de gemeente aangewezen dat besluiten neemt over voorzieningen voor de burgemeester. In het algemeen adviseren wij ten aanzien van bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van computerfaciliteiten het college daarover te laten besluiten opdat in ieder geval ergens vastligt welke niet bindend in het Rechtspositiebesluit burgemeesters opgenomen voorzieningen ter beschikking zijn gesteld en onder welke voorwaarden.

Nee, nihilwaarderingen of lagere waarderingen gelden alleen bij verstrekkingen. Niet bij vergoedingen.

Premies voor dienstongevallenverzekeringen zijn onbelast op basis van het niet gewijzigde artikel 11, eerste lid, onderdeel h van de Wet op de Loonbelasting. Dat artikel bepaalt namelijk dat aanspraken op uitkeringen wegens overlijden of invaliditeit ten gevolge van een ongeval niet tot het loon behoren. En daarmee ook niet tot de werkkostenregeling.

Onder de werkkostenregeling tellen bijstanduitkeringen die gemeenten aan bijstandsgerechtigde inwoners verstrekken niet mee. Bijstandsuitkeringen worden in de Wet op de Loonbelasting getypeerd als loon uit vroegere dienstbetrekking. Zodra de totale fiscale loonsom van een werkgever (kolom 14 van de loonstaat) voor meer dan 10% bestaat uit loon uit vroegere dienstbetrekking moet de werkgever voor de toepassing van de werkkostenregeling alleen uitgaan van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Dit is vermoedelijk in alle gemeenten het geval.

Gemeenten moeten de fiscale loonsom uit kolom 14 van de loonstaat dan splitsen in de:

  • loonsom uit loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en
  • loonsom uit loon uit vroegere dienstbetrekking.

Het nominale forfaitbedrag is dan ook gelijk aan 1,4% van de loonsom uit loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Daartegenover staat dat vergoedingen en verstrekkingen aan personen die loon uit vroegere dienstbetrekking krijgen voor de werkkostenregeling buiten beschouwing blijven.

Voorbeeld, met fictieve grootheden
Een gemeente heeft een fiscale loonsom (kolom 14 van de loonstaat) van € 20.000.000,-. Deze gemeente verstrekt voor € 1.900.000,- aan bijstandsuitkeringen. Daarnaast kent de gemeente nog andersoortige uitkeringen die getypeerd worden als loon uit vroegere dienstbetrekking, waaronder uitkeringen aan medewerkers met gedeeltelijk betaald verlof in het FLO-overgangsrecht en “wachtgelduitkeringen”, voor in totaal € 300.000,-. In totaal is € 2.200.000,- van de fiscale loonsom van € 20.000.000,- geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Dit is meer dan 10%. Het nominale forfaitbedrag van deze gemeente is dan ook gelijk aan 1,4% x € 17.800.000,- = € 249.200,-. Bij de bepaling of deze gemeente eindheffing verschuldigd is, moet alleen gekeken worden of de waarde van de vergoedingen en verstrekkingen aan de medewerkers met loon uit tegenwoordige dienstbetrekking dit forfaitbedrag overschrijdt.

NB

  • De vergoedingen en verstrekkingen aan (ex-)medewerkers met loon uit vroegere dienstbetrekking of aan de bijstandsgerechtigde inwoners zijn belast (artikel 31 wet loonbelasting; eindheffingsbestanddeel).
  • Vergoeding voor aanschaf van een product uit eigen bedrijf en alle verstrekkingen: werkgever moet hierover verplichteindheffing betalen. Voorwaarde is wel dat de werkgever het ook vergoedt/verstrekt aan werknemers met tegenwoordige dienstbetrekking die in dezelfde omstandigheden verkeren. Anders is het individueel loon (dus in aanmerking te nemen op de loonstrook.

Onder de werkkostenregeling is alleen fitness op de werkplek onbelast. Fitness op de werkplek valt namelijk onder de nihilwaarderingen. Voor fitness bij een extern fitnesscentrum geldt die nihilwaardering niet. De kosten voor de bedrijfsfitness bij een extern centrum kunnen in de forfaitaire ruimte vallen. Is die forfaitaire ruimte er niet of onvoldoende, dan betaalt de werkgever over (een deel van) de fitnesskosten 80% eindheffing.

De werkgeversbijdrage in de vakbondscontributie valt, als de werkgever het aanwijst als eindheffingsbestanddeel, onder het algemene forfait.

Bestuurders van gemeenschappelijke regelingen zijn dat ambtshalve. Deze bestuurders zijn dan wethouder of burgemeester in een van de participerende gemeenten van de gemeenschappelijke regeling. Hun eigen gemeente is dan inhoudingsplichtig. Ook voor de vergoedingen en verstrekkingen die de bestuurders krijgen vanuit de gemeenschappelijke regeling.

Het is belangrijk dat de inhoudingsplichtige (de gemeente) zicht heeft op de vergoedingen en verstrekkingen die de bestuurders vanuit de gemeenschappelijke regeling genieten. De gemeente moet deze namelijk verantwoorden in de loonadministratie. Het is belangrijk dat de gemeente en de gemeenschappelijke regeling daar afspraken over maken.

Stel een medewerker wordt gedetacheerd vanuit de gemeente A naar gemeente B.

Gemeente B is de inlener, gemeente A de uitlener en inhoudingsplichtige. Gemeente A is ook inhoudingsplichtig voor de vergoedingen en verstrekkingen die de gedetacheerde medewerker krijgt vanuit de inlenende gemeente B.

Het is belangrijk dat de gemeente A als inhoudingsplichtige zicht heeft op de vergoedingen en verstrekkingen die de medewerker krijgt van de gemeente B. De gemeente A moet deze namelijk verantwoorden in de loonadministratie. Het is belangrijk dat de werkgevers daar voorafgaand aan de detachering afspraken over maken.

Er geldt een nihilwaardering voor consumpties op de werkplek zolang het niet gaat om een maaltijd. De hapjes en drankjes bij een receptie in eigen huis, dus in een pand dat eigendom is van de werkgever (waaronder een gemeentelijk theater), worden genuttigd op de werkplek. Die zijn dus op nihil gewaardeerd. Het maakt daarbij niet uit of de hapjes of drankjes worden ingekocht bij een externe cateraar of verzorgd door de eigen keuken.

Zodra de receptie wordt gehouden buiten de eigen organisatie, dus in een ander pand, geldt de nihilwaardering niet. Zo is een receptie in 'het café om de hoek' niet op nihil gewaardeerd.

Volledige vraag
In artikel 17:2 CAR is geregeld dat medewerkers eens in de vijf jaar recht hebben op loopbaanadvies bij een door het college aangewezen interne of externe deskundige. Hoe moet met de kosten van die deskundige worden omgegaan onder de werkkostenregeling?

Antwoord
Er bestaat een gerichte vrijstelling voor studie- en opleidingskosten. Daaronder vallen bijscholingen, cursussen, congressen, training en dergelijke, voor zover ze van belang zijn voor het (toekomstig) werk van de medewerker. Loopbaanadvisering voldoet ook aan die definitie. Dus als de werkgever loopbaanadvisering aanwijst, is er geen loonbelasting over verschuldigd aangezien het onder een gerichte vrijstelling valt.

Werkgeversbijdragen aan de PV is belast; het handigste is het voor de werkgever om het aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel.

Nee, onder de werkkostenregeling moeten de vergoedingen en verstrekkingen direct verantwoord worden in de loonadministratie. In dit geval betekent dat:

  • als de werkgever de laptop niet aanwijst als eindheffingsbestanddeel, dat de medewerker in de maand waarin de laptop verstrekt wordt € 700,- extra loon kent waarover de medewerker loonbelasting moet betalen
  • als de werkgever de laptop aanwijst als eindheffingsbestanddeel, het algemene forfait met € 700,- wordt gevuld. Als dat forfait al volledig gebruikt is met andere vergoedingen en verstrekkingen, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over de waarde van de laptop (80% over € 700,- = € 560,-)

Nee, dat hoeft de werkgever bij de loonaangifte niet aan te geven. Maar bij controle van de belastingdienst moet de werkgever (de inhoudingsplichtige) het wel aannemelijk kunnen maken dat hij de waarde van een bepaalde verstrekking terecht op nihil heeft gesteld. Het is dus ook vanuit de loonbelastingwetgeving belangrijk dat de werkgever juist en volledig registreert welke verstrekkingen hij toekent.

 

De belastingdienst adviseert hierin niet. Maar het is raadzaam om alle vergoedingen en verstrekkingen op te nemen in de loonadministratie. Pas als alle vergoedingen en verstrekkingen samen de forfaitgrens van 1,4% overschrijdt is er eindheffing verschuldigd. Maar het moet natuurlijk controleerbaar zijn waarmee het forfait wordt gevuld. Daarom is het goed om alle vergoedingen en verstrekkingen op te nemen in de loonadministratie.

Er zijn drie soorten werkkleding:

  1. echte werkkleding (uniformen, schoenen met stalen neuzen etc)
  2. logokleding
  3. kleding die achterblijft op de werkplek

Vergoeding en verstrekking van werkkleding is belast.

Die keuze staat los van de werkkostenregeling. Bij de keuze voor de opting in hoeft door het raadslid over het bedrag van de onkostenvergoeding geen verantwoording aan de Belastingdienst te worden gegeven van de uitgaven; bij de standaardregeling (fiscaal zelfstandige) moeten bonnetjes worden bewaard en andere vormen van verantwoording over kostenaftrek worden gegeven. Voor zover men niet slaagt in de verantwoording, is over dat  gedeelte inkomstenbelasting verschuldigd.

Overgang naar de werkkostenregeling leidt er toe dat, met uitzondering van de vergoeding voor de werkzaamheden, een aantal vergoedingen en verstrekking gedebruteerd aangemerkt kan worden al eindheffingsbestanddeel. De vergoedingen en verstrekking aan raadsleden die gekozen hebben voor de fiscale standaardpositie tellen niet mee voor de forfaitaire ruimte. Deze raadsleden blijven geheel buiten de loonadministratie.

Maaltijden in bedrijfskantines zijn belast en worden gewaardeerd op € 2,90. Hierop komt in mindering de eigen bijdrage van werknemer. Het saldo kan niet leiden tot een negatief bedrag.

Nee, in de werkkostenregeling wordt het thuiswerken niet gestimuleerd. Het huidige fiscale stelsel kent op het vlak van thuiswerkvoorzieningen fiscale faciliteiten. Onder de werkkostenregeling zijn alleen verstrekkingen die een werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht doet aan medewerkers op nihil gewaardeerd. Alle andere verstrekkingen of alle vergoedingen voor voorzieningen op de thuiswerkplek zijn belast. Dat betekent ook dat de nu veel voorkomende vergoeding voor de providerkosten voor de internetverbinding thuis belast zijn onder de werkkostenregeling.

Een fiscaal aantrekkelijk alternatief is dan om de medewerker bijvoorbeeld een Blackberry in bruikleen te geven waarmee hij ook draadloos het internet kan gebruiken bij zijn werk. De kosten van een Blackberry zijn onder de werkkostenregeling namelijk op nihil gewaardeerd zodra de medewerker die meer dan 10% zakelijk gebruikt.

Bij het ter beschikking stellen van goederen blijven de goederen eigendom van de werkgever.

Bij het verstrekken van goederen gaat het eigendom van de goederen over van de werkgever op de medewerker.

Advies is om ook voor deze medewerkers de verlofopbouw tot 1 januari 2015 te berekenen en om te zetten in bovenwettelijk verlof. De stappen zijn dan als volgt.

  1. Bereken op 1 januari 2015 het opgebouwde verlof alsof de medewerker hersteld is. Dit doet u op basis van de handreiking verlof bij ziekte.
  2. Zet dit verlof om in bovenwettelijk verlof volgens het nieuwe artikel 6:2b – toelichting.
  3.  Vanaf 1 januari 2015 bouwen ook de zieke medewerkers volledig wettelijk en bovenwettelijk verlof op.

 

Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen opbouw en opname van verlof bij zieke medewerkers en niet-zieke medewerkers. Maar wat gebeurt er als een medewerker gezond met vakantie gaat en op vakantie ziek wordt? De medewerker hoeft  in zo'n situatie daar geen verlof voor te laten afschrijven. Met een doktersverklaring kan deze medewerker de verlofuren laten terugboeken voor de vakantieperiode dat hij ziek was.