Nummer 11, 30 juni 2017 

Auteur: Sanne van der Most

Gemeenten geven meer uit aan de inhuur van externen, ambtenaren zijn net wat vaker ziek, de vergrijzing lijkt tot stilstand te zijn gekomen en ondanks de huidige economische groei zijn de gevolgen van de recessie op de bezetting nog altijd merkbaar, hoewel het ambtenarenkorps is gegroeid. Het zijn de meest opvallende resultaten uit de Personeelsmonitor 2016 van het A+O fonds Gemeenten, die deze week uitkomt. Herkenbaar? En hoe keer je het tij? VNG Magazine vroeg het vijf bestuurders.

Samir Bashara, wethouder (GroenLinks) Hoorn

'Ik zie flexibiliteit als positieve ontwikkeling’

‘Hoorn springt er al jaren uit op het gebied van personeelsbeleid. We winnen regelmatig prijzen en zijn een great place to work. Daar investeren we ook erg in. In de uitkomsten van de Personeelsmonitor herkennen wij ons dan ook niet echt. Juist doordat onze ambtenaren het zo prettig vinden in Hoorn, is het verloop laag en blijven ze lang bij ons in dienst, gemiddeld zelfs meer dan vijftien jaar. Dat is aan de ene kant natuurlijk een teken van goed werkgeverschap.

Ervaring en kennis blijven binnen de organisatie behouden. Tegelijkertijd zou je kunnen denken dat het doorstroom, vergroening, innovatie en flexibilisering tegengaat. Ik zie dat anders. In de praktijk hangt alles af van hoe je als werkgever in dat soort zaken investeert. Hoorn is enorm bezig met vernieuwing en flexibilisering.

‘Ondanks de stijgende gemiddelde leeftijd wordt het ziekteverzuim bij ons niet hoger. We werken met een generatiepact en hebben een goede regeling op het gebied van arbeidstijdverkorting. Ook externe inhuur ligt bij ons volgens mij niet hoger dan gemiddeld. Onze pool met interne project- en programmaleiders wordt langzaam steeds groter. Flexibel en projectmatig werken nemen bij ons een steeds belangrijker plaats in. Ik vind dat positieve ontwikkeling. Het is een verschuiving in de maatschappij die er nu eenmaal is en wij bewegen daarin mee.’

Bertien Houwing, wethouder (D66) Amersfoort

‘Hoogopgeleide jongeren willen na een paar jaar vaak wat anders’

‘Jongeren zijn voor onze gemeente heel belangrijk. Ze hebben andere kennis en ervaring, ze geven nieuwe impulsen en ze werken op een verfrissende manier. Om de instroom van jonge ambtenaren te vergroten, werken we met stages, traineeprogramma’s en nieuwe manieren van werven. Zo proberen we het werken in Amersfoort aantrekkelijk te maken. Tegelijkertijd is het lastig om ze aan de organisatie te blijven binden. Vroeger maakte je een weloverwogen keuze voor de vastigheid en baanzekerheid die ambtenaren hadden. Tegenwoordig speelt dat veel minder. Zeker hoogopgeleide jongeren willen na een paar jaar wel weer wat anders. Dat hoeft echt niet per se bij de overheid te zijn.

Om jongeren te behouden, hebben wij een aantal veranderingen doorgevoerd. Een integrale aanpak over de beleidsterreinen heen, gebiedsgericht werken, allerlei pilots om samen met de stad te werken aan verschillende thema’s, maar ook meer interne flexibiliteit en de mogelijkheid om je als medewerker in te schrijven op projecten van onze flexpool. Zo kunnen we in een tijd met weinig doorstroommogelijkheden toch meer nieuwe energie creëren. En dus aantrekkelijk blijven voor jonge collega’s. We zijn nog niet zo lang op deze manier bezig, dus echt harde cijfers heb ik nog niet. Maar onze trainees zijn enthousiast over onze manier van werken en de mogelijkheden die we ze bieden.’

Rabin Baldewsingh, wethouder (PvdA) Den Haag 

‘Trots op ons verzuimbeleid’

‘Den Haag staat voor modern en sociaal werkgeverschap. Ons personeelsbeleid heeft vier concrete speerpunten: mobiliteit, diversiteit, vitaliteit en integriteit. Onze goede scores vergeleken met die in de Personeelsmonitor zien wij als bevestiging van ons personeelsbeleid. Vooral op ons verzuimbeleid zijn we erg trots. Landelijk stijgt het verzuim naar 5,6 procent, in de gezamenlijke G4 naar 6,1. In Den Haag wijken wij hier met 4,9 procent positief vanaf. Hoe we dat hebben bereikt? Onder andere door het instellen van een state of the art Arbo-centrum waar we ieder verzuim aan een grondige analyse onderwerpen, dossiers langdurig verzuim aanpakken en zorgen dat verzuim ook echt een prioriteit is van het management met alle preventie en ondersteuning van dien.

‘Over de gemiddelde leeftijd van ambtenaren maak ik me zorgen. Landelijk ligt die nu op 48,3 jaar. Ook bij ons was die te hoog. Dankzij een aantal ingrijpende maatregelen is de gemiddelde leeftijd nu met een jaar gedaald. Door nadrukkelijk het generatiepact te omarmen, door 1800 betaalde stageplekken en 146 werkervaringsplaatsen aan te bieden en door het traineeprogramma uit te breiden naar mbo is onze organisatie heel wat vitaler geworden. Hoewel in Den Haag het percentage externe inhuur flink is gedaald, blijft het een hardnekkige uitdaging. Voor incidentele projecten huren we toch vaak tijdelijk personeel in. Maar hoe voorkom je dan dat mensen jaren in die flexibele schil blijven hangen? Als het opportuun is er een reguliere baan van te maken, doen we dat zo veel mogelijk.’

Roel Cazemier, burgemeester (VVD) Krimpenerwaard

‘Jongeren werven is één ding, ze houden is iets heel anders’

‘In 2015 zijn wij als fusiegemeente van start gegaan. In ons formatieplan kreeg iedereen een nieuwe plek en ontstonden gaten die met tijdelijke werknemers zijn opgevuld. We zijn nog druk bezig met de vormgeving daarvan. Tegelijkertijd hebben wij ook door de decentralisaties en de nieuwe beleidsterreinen die ontstonden, net als veel andere gemeenten, meer beroep moeten doen op externe krachten. Natuurlijk is flexibiliteit iets goeds en geeft het een ander soort expertise, maar uiteindelijk streven wij er toch wel naar om mensen langer aan ons te binden, meer vaste aanstellingen te kunnen bieden en ons aandeel van 16 procent flex omlaag te brengen.

‘Ons ziekteverzuim is redelijk hoog. Volgens de Personeelsmonitor heeft dat deels te maken met de stijgende leeftijd. Daar kan ik me absoluut wat bij voorstellen. Wij zijn er ook nog niet goed in geslaagd een leeftijdsafhankelijk personeelsbeleid te maken. Jongeren werven is één ding, ze houden is iets heel anders. Om het tij te keren, moeten we echt gaan inzetten op stages, traineeships en andere leuke programma’s. Dat doen we op dit moment allemaal nog niet. Wat dat betreft is er natuurlijk ook echt concurrentie met andere gemeenten in de omgeving, Utrecht, Rotterdam en Den Haag. Dat valt nog niet mee. Ik kan me voorstellen dat je als jongere liever in een grote stad werkt waar veel gebeurt. Desondanks hebben wij zeker de ambitie de concurrentie aan te gaan. Door onze schaal krijg je bij ons in korte tijd meer verantwoordelijkheid op meer terreinen. Dat is onze kracht. Hopelijk gaat dat werken.’

Huib van Olden, wethouder (CDA) ’s-Hertogenbosch

‘Ziek zijn is geen keuze, je ongeschikt melden wél’

‘Met ons verzuim gaat het heel goed. Wij scoren 3,9 procent. Ten opzichte van het landelijke percentage (5,6) mogen we daar heel trots op zijn. Ons adagium is: ‘ziek zijn is geen keuze, maar je ongeschikt melden voor arbeid wel’. Dat moet je zo veel mogelijk zien te voorkomen. Dus moet je een plezierige organisatie hebben, lol in het werk en investeren in de werkcultuur. Bij een ziekmelding ondernemen we snel actie. We schakelen direct een bedrijfsarts in en twee gecertificeerde casemanagers die met de zieke in gesprek gaan. Als wethouder bespreek ik met mijn directeuren de ziekteverzuimcijfers. Van hoog tot laag in de organisatie is het onderdeel van gesprek en dat werkt.

‘Op het gebied van jongeren scoren we weer wat minder. In Den Bosch werken relatief veel oudere ambtenaren. Ze hebben het naar hun zin, blijven lang doorwerken en zijn weinig ziek. Wij voelen ons niet geroepen om een generatiepact te sluiten. Binnen nu en zes jaar gaan heel veel mensen met pensioen en lost dat “probleem” zich vanzelf op. Tegelijkertijd anticiperen wij natuurlijk wel op jeugd. Met tijdelijke functies, veel trainees en dagjes meelopen, stimuleren we jongeren, als ze daar lol in hebben, in diverse sectoren aan de slag te gaan. Tijdelijk personeel heeft tegenwoordig gelijke rechten bij vacatures en we zijn een pilot gestart met anoniem solliciteren, dus ook op leeftijd. Op die manier proberen we de verjonging richting te geven.’

De Personeelsmonitor 2016 is te vinden op: personeelsmonitor2016.aeno.nl.