De Sociale Dienst Drechtsteden pakt verandering op met een kwinkslag en een gedegen projectplan, getiteld ‘Back to the Future’. Waarom koos projectleider Marianne Sinnema voor een filmtitel uit 1985? Zij antwoordt: 'Omdat we eigenlijk weer teruggaan naar waar de wet eigenlijk voor bedoeld was. Voor veel senior medewerkers voelt de nieuwe manier van werken ook terug naar vroeger. Toen regisseurs en consulenten nog bijstandsmaatschappelijk werkers heetten, lag de nadruk in hun werk op mensen zelfredzaam maken. Daar bewegen we nu weer naar toe.' Ook jongere collega’s kennen de film. De titel is een mooi haakje om gesprekken aan te gaan. 'De boodschap blijft hangen. We hebben een eigen logo gemaakt waardoor het project herkenbaar is. En we kunnen leuke dingen doen met citaten uit de film.'

Waar hebben we het over?

Om tot een gedegen en gedragen plan te komen, vroeg Sinnema collega’s, directieleden, beleidsadviseurs, uitvoerders, ervaringsdeskundigen en inwoners wat zij nodig hadden om goed mee om te gaan met de wijzigingen in de Participatiewet. Ook praatten zij veel over de betekenis van bepaalde uitdrukkingen. Sinnema zegt: 'Vakmanschap is een belangrijk onderwerp in de Participatiewet in Balans, maar wat houdt dat precies in? En als we praten over maatwerk, hoe ziet dat er dan uit?'. Met haar vragen zorgt zij voor meer bewustwording in de organisatie, die zich dankzij de herkenbaarheid van het plan gestaag verspreidt.

Vakmanschap is een belangrijk onderwerp in de Participatiewet in Balans, maar wat houdt dat precies in? En als we praten over maatwerk, hoe ziet dat er dan uit?

Rechten, plichten en waarden

Bewustwording over het waarom van de verandering is de eerste stap in elk veranderingstraject, zegt Dimphy van der Zanden, strategisch adviseur gedragsverandering bij de VNG. Na bewustzijn over de verandering komt de wens tot veranderen, wanneer mensen voelen dat zij (of hun omgeving) er beter van wordt. Daar is kennis voor nodig, zegt Van der Zanden. 'Zorg dat mensen meer willen weten over het traject waar de organisatie in zit en over hoe te veranderen. En ga met elkaar in gesprek wat de verandering concreet betekent.'

In Drechtsteden organiseerde om die reden een grote medewerkersbijeenkomst als startschot van het traject. Op het programma stond onder andere vakmanschap als onderwerp en een workshop over balanceren tussen rechten, plichten en waarden. Daarin bespraken collega’s van verschillende functies  een ingewikkelde casus, en reflecteerden daarbij ook op hun eigen waarden. Het doel van de workshop is niet het bieden van oplossingen, maar het onderzoeken van hun eigen referentiekader en dat van hun collega’s. 

2 cases

Sinnema noemt 2 sprekende voorbeelden uit haar eigen praktijk. 'Een man wordt op staande voet ontslagen vanwege zijn optreden in een seksprogramma op tv. Is dit verwijtbaar? Wat zijn jouw eigen waarden? Hoe maak jij de juiste afwegingen om tot een keuze te komen? Dat hoort bij vakmanschap.' 

De tweede is de casus van een man met een wiet-verslaving die jarenlang zwart werkte als glazenwasser, naast zijn bijstand. Hij wilde geen hulp bij het afkicken, maar wel hulp bij het legaal maken van zijn bedrijf. Sinnema: 'Kijk wat nodig is. Ga je 2 jaar aan terugvordering vragen? Dan begint zijn legale bedrijf gelijk met problemen. Heeft hij last van zijn verslaving? Hij vraagt daar geen hulp voor. Hij heeft willens en wetens zwart gewerkt maar het enige dat hij nodig heeft is hulp bij het opzetten van zijn zaak.'

Mandaat voor professionals

Het punt is dat professionals leren hoe zij afwegingen maken en hun beslissingen motiveren. Het gaat niet om goede of foute antwoorden, maar om weloverwogen antwoorden. Veel is mogelijk , zolang het goed gemotiveerd is. En zolang professionals daar de ruimte voor krijgen. Het mandaat voor maatwerk moet daarom laag in de organisatie liggen. Sinnema vult aan: 'Raadsleden geven de kaders, de rest moet je bij de professionals laten. Anders bestaat het risico dat zaken te politiek worden.'

De raadsleden

Uiteraard worden de raadsleden uitgebreid geïnformeerd over de Participatiewet in Balans en de richting die de Sociale Dienst Drechtsteden heeft ingezet. Sinnema: 'Raadsleden moeten ook inzien dat dit soort veranderingen tijd kosten. Toen ik begon met werken hadden de professionals in de spreekkamer een opleiding achter de rug van 4 of 5 jaar. Nu krijgen we steeds vaker mensen via uitzendbureaus die een training van 2 weken mogen volgen. Dat vraagt nu om investeringen.' De projectleider wil vooral de passie weer terug te krijgen in het vak. 'Ik wil mensen weer laten beseffen we werkzaam zijn in een mooi vak.'

De omgeving

Natuurlijk is niet iedereen dol op verandering. Weerstand hoort erbij, zegt Van der Zanden. 'De redenen verschillen per mens. Sommige voelen zich bedreigd in hun autonomie, anderen zien de nut en noodzaak niet van de verandering. Weer anderen voelen zich onzeker omdat ze meer verantwoordelijkheden krijgen in de nieuwe situatie. Sluit aan bij de praktijk, bij de werkzaamheden, de taal en cultuur van de teams. Het kan handig zijn om eerst de pijlen te richten op de voorlopers en de ambassadeurs. Dit vergroot de groep collega’s die zin hebben in verandering en daardoor anderen wellicht motiveren.'Besef dat de omgeving zeer bepalend is bij gedragsverandering. Ook speelt de politieke kleur van een gemeente een grote rol in de waarden van een organisatie. Bij de gemeenteraadsverkiezingen 2026 veranderen de kleuren van gemeenten weer. Zet dus voor verandering ook in op leidinggevenden en directeuren. 

De Leeragenda

De VNG organiseert webinars, informatiesessies en regiodagen om gemeenten te ondersteunen bij de implementatie van de Participatiewet in Balans. Ook ontwikkelde ze diverse implementatieproducten. Een belangrijk document is de Leeragenda Participatiewet in Balans. Dit is opgesteld door en met bestuurders, directeuren, beleidsadviseurs, uitvoerders, en inwoners voor het inwonersperspectief. In de Leeragenda staat wat deze betrokkenen te leren hebben om de nieuwe wet goed uit te voeren en hoe ze dat gaan leren. Strategisch adviseur Nora Kasmi van de VNG: 'De kern is dat we in het sociaal domein meer samen gaan werken. Dat we met mensen uit het hele systeem in één kamer zitten en niet los van elkaar in gesprek gaan om problemen aan te pakken.' 

Het afgelopen jaar gingen de gemeenten Den Haag, Sud West Fryslân, Sociale Dienst Drechtsteden, Gemeente Zoetermeer en Gemeente Leeuwarden ieder aan de slag met één van de 5 thema’s uit de leeragenda. Elk van deze 5 ‘pilotgemeenten’ ontwikkelt voor haar thema een handelingsperspectief. Eind Q1 2026 worden deze opgeleverd en komen ze beschikbaar voor alle gemeenten.