Minder en eenvoudigere regelgeving, samen optrekken met de omgeving, uitgaan van vertrouwen en meer maatwerk - het  zijn enkele ingrediënten van de Omgevingswet, die naar verwachting op 1 januari 2022 in werking treedt.

De nieuwe wet zet sterk in op brede afstemming met initiatiefnemers en belanghebbenden aan de voorkant van het vergunningenproces. De Omgevingswet vergt dan ook een overheid die samenwerkt en verbindt, belangstellend en attent is, en resultaatgericht. Gemeenten moeten in een vertrouwensband met inwoners, bedrijven en instellingen investeren. Dat kan dilemma’s opwerpen, want aan de andere kant moet er worden vastgehouden aan wettelijke taken en termijnen.

De Omgevingswet heeft een grote impact op de processen van gemeenten en brengt dus andere competenties van medewerkers met zich mee. Neem het proces van beleid maken, dat nu vooral themagericht is. Medewerkers dragen bij aan beleidsvisies vanuit hun eigen specialisme, van mobiliteit en energietransitie tot economie. Het opstellen van een omgevingsvisie vraagt echter niet alleen om thematische experts, maar ook om strategische denkers die in staat zijn verbanden tussen thema’s te leggen en koppelingen kunnen maken met de omgevingsvisies van provincie en Rijk.

Juiste plek
De juiste mensen op de juiste plek. Dat is nadrukkelijk een succesfactor om overheidsorganisaties klaar te maken voor de Omgevingswet, stelt projectmanager Werkende processen Jacco Albers van de VNG. ‘Je hoeft niet al je medewerkers naar een cursus integraal denken te sturen, zoals ik laatst een gemeente zag doen. Niet iedereen hoeft dat te kunnen. Dus het is ook niet kostenefficiënt om dan een paar honderd ambtenaren zo’n cursus te laten doen.’

Het opstellen van een omgevingsvisie vraagt om strategische denkers

Samen met een team van HR- en Omgevingswetexperts heeft Albers voor de nieuwe en meest veranderende rollen in de nieuwe wet competentieprofielen opgesteld. De profielen, inmiddels beschikbaar op de website van de VNG, zijn uitgewerkt voor vier bedrijfsprocessen: verkennen en begeleiden van een initiatief, behandelen van de vergunningaanvraag, toezicht en handhaving en wijzigen van het Omgevingsplan. Bij elk proces zijn competentieprofielen opgesteld. Bij toezicht en handhaving, geeft Albers als voorbeeld, heeft de wetgever als tegenhanger van minder regels de zorgplicht duidelijker naar voren geschoven. Initiatiefnemers moeten goed zorgen voor de fysieke leefomgeving ondanks dat niet alles in regels is vastgelegd.

‘Het is niet meer zwart of wit. Er zijn straks veel grijstinten mogelijk voor toezicht en handhaving, en dat gaat zijn impact hebben op competenties.’ Albers verwacht dat er bij handhavers veel meer een beroep gedaan zal worden op inschattingsvermogen, oplossend vermogen, communicatieve vaardigheden en een bredere integrale kennis.

Duiding
Eerste doel van de competentieprofielen, legt Albers uit, is HR-adviseurs bij gemeenten meer duiding te geven bij wat er in de nieuwe wet per proces voor rol van medewerkers wordt gevraagd. ‘Een van de kernwaarden van de Omgevingswet is “ja, mits”. Dat heeft voor een hand-haver een heel andere betekenis dan voor een medewerker die inwoners in het voorbereidende proces van een initiatief ondersteunt’, zegt hij. ‘Ook proberen we dilemma’s inzichtelijk te maken. Zo is het lastig om medewerkers te vinden die sterk gericht zijn op inhoud, maar tegelijkertijd een goed procesmanager zijn. Gemeenten hoeven niet op zoek naar zo’n schaap met vijf poten. Die zijn er niet. Daarom willen we maatwerk bieden, zodat HR-adviseurs efficiënt en gericht in kunnen vullen wat elke functie nodig heeft. Ook kunnen medewerkers zo voor zichzelf een specifiek carrièrepad uitstippelen.’

De competentieprofielen, benadrukt Albers, zijn geen eindpunt maar een begin. ‘We bieden de handvatten om mee aan de slag te gaan, als een schakelpunt tussen processen en HR-kant. En als instrument voor zelfevaluatie: waar sta je als organisatie en wat is er nodig voor de ontwikkeling van je medewerkers? We willen ook dat gemeenten kritisch zijn. Elke gemeente is anders. Het is aan gemeenten zelf om de profielen linksom of rechtsom verder in te vullen en voor hen toepasbaar te maken.’

Gemeenten hoeven niet op zoek naar een schaap met vijf poten

Albers wil ervoor pleiten dat HR-afdelingen er de tijd voor nemen om de competentieprofielen voor de eigen organisatie uit te werken. ‘HR-medewerkers zijn nu vooral bezig met brandjes blussen: snel een vacature invullen of een medewerker met een burn-out helpen. Ongetwijfeld belangrijk en urgent werk, maar voor het in gebruik nemen van de profielen moet je een rustig moment inbouwen. Het is wezenlijk hier strategisch over te denken.’

Verschillend
Vincent Damen uit het VNG-expertteam, dat de profielen heeft opgesteld, begeleidt een aantal gemeenten die er als eerste mee aan de slag zijn gegaan. ‘Een van de uitdagingen is hoe ze hun medewerkers meekrijgen in de veranderende rollen die de Omgevingswet met zich meebrengt. Hierbij zijn de profielen niet leidend. Gemeenten blijken eerst intern uitgebreid de discussie aan te gaan welke normen en kernwaarden ze voor hun werk hanteren en welke rollen en competenties daarbij horen. Dat is een bewuste exercitie, omdat de directe overgang naar de profielen, die we hebben opgesteld, weleens als te groot zou kunnen worden ervaren.’
Een andere gemeente vulde de competentieprofielen aan met de eigen kernwaarden. Deze combinatie is vervolgens omgebouwd tot de rollen die medewerkers moeten vervullen.

Nuttig ook, adviseert Damen, is medewerkers een zelfanalyse uit laten voeren. ‘Op die manier kun je vaststellen in hoeverre de profielen op hen passen. De belangrijkste vraag is immers of iedereen zich in de profielen herkent. Wat doen medewerkers daarbij al goed en op welk vlak is er aanvullende ontwikkeling nodig? Laat medewerkers hun zelfscan ook met collega’s bespreken. Mogelijk vinden ze zelf dat ze het gedrag waar de Omgevingswet om vraagt, al prima laten zien. Maar dan blijkt dat een directe collega of hun teammanager daar toch anders over denkt. Zulke feedback geeft veel inzicht’, zegt Damen.

Zelf-eigenaarschap
Gemeenten vinden het belangrijk dat medewerkers zelf-eigenaarschap over hun persoonlijke ontwikkeltraject hebben. De competentieprofielen bieden daar volgens Damen een goede basis voor. Het eerste gebruik van de profielen heeft bij de gemeenten nog niet tot vastgelegde functieomschrijvingen geleid. ‘Zover zijn ze nog niet. Dat is nog een zoektocht, maar dat maakt het spannend. Bovendien zijn de medewerkers ook zelf aan zet. Het kan alle kanten opgaan. De uitkomst kan bijvoorbeeld zijn dat een competentieprofiel al volop in de praktijk van toepassing is.’ Een belangrijke vervolgstap voor HR-medewerkers is hoe de verschillende profielen in het functiewaarderingssysteem passen. ‘Ook dat blijkt best nog wel een puzzel’, vertelt Damen, ‘want voor HR-afdelingen is de Omgevingswet nog helemaal nieuw. Niet alles verandert overigens, maar het is nog een hele puzzel hoe je oude en nieuwe elementen in het HR-beleid gaat verbinden.’